依倩雪服裝運營中心
常常有人問我家銷售，你們家的衣服質量好不好?款式多不多?貨源是否充足？
我就在想，說得多不如做得多，既然已經開口問，為什么不親臨門店看看品質！感受一下！試一試效果！
正所謂心動不如行動，如果你有意向，是否應該把握當下？掌握機會？收獲結果？
1、用人所長
導購績效不好，店長常常從導購身上找原因，其實，還應該反省一下店長自己在人員的使用上是不是存在問題，有沒有用其所長，發揮出員工的特長。如果用人不善，很難取得好的績效。要取得好績效，用人所長是第一。
不要安排一條狗去爬樹，然后又去責怪它爬得不好，因為狗并不擅長爬樹，即便是一條優秀的狗，也很難把樹爬得很好，而應該檢討我們自己是否應該安排一只普通的貓去爬樹。
當顧客說“隨便看看”的時候,導購可設法減輕顧客的心理壓力,將顧客的借口變成自己接近對方的理由,積極地將銷售過程向成交方向推進。當然,如果顧客確實需要一個空間自由選購,導購應該尊重顧客意愿,讓顧客在自由自在的氛圍下挑選,導購則可回到正常崗位,留意顧客行為,觀察顧客購買興趣,并在適當時為顧客提供幫助。
錯誤應對
1.不會呀,我覺得挺好的
2.這是我們這季的經典款式
3.這件很有特色呀,怎么會不好看呢?
4.甭管別人怎么說,您自己覺得怎么樣?
2、加強培訓
通過培訓可以改善員工的績效，進而改善部門和整個組織的績效。這里需要指出的是，并不是當公司出現問題的時候才安排培訓，也不是只對那些公司認為有問題的員工實施培訓?；蛘呦笥行┕灸菢又粚炐愕膯T工才培訓。
其實，公司的培訓應該是依據企業需求長期的、持續的、有計劃的進行。
3、明確目標
我們有沒有清楚地告訴員工，他們的工作應該是銷量第一？還是服務第一？還是利潤優先？或者是三者兼顧。
如果員工沒有明確的工作目標，那么通常會比較迷惑、彷徨，沒有方向感，當然工作效率會受到影響，同時，由于員工沒有得到明確的目標指引，員工的努力方向同公司所希望達到的結果難免有所不同。
服裝銷售中,陪伴購物的關聯人越多,衣服銷售出去的難度就越大。服飾店鋪中經常出現顧客對衣服很滿意,但陪伴購物者一句話就讓銷售過程終止的情況,確實非常令人頭疼。
錯誤應對
1.這款真的很適合您,還考慮什么呢?
2.真的很適合,您就不用再考慮了。
3.(無言以對,開始收衣服)…
4.那好吧,歡迎您考慮好以后再來
4、建立績效
標準清晰的績效標準可以讓高績效的員工有成就感，知道自己已經達到或者超出了公司的要求，這種成就激勵的效果對層次較高的管理人員或者專業人士非常明顯。
清晰的績效標準可以使沒達到標準的員工有一個努力的目標，知道自己同其他人的差距，從而激發工作干勁，努力完成工作指標。注意：清晰的績效標準，必須成為公司薪酬發放的依據，才能保證激勵的有效。
5、及時監控
績效考評考評周期可以是一個月、一個季度或者一年。但是，監控應該是隨時隨地進行的。
監控不及時，當然不能獲得全面、客觀的第一手資料。很容易導致考評之前爭表現的現象發生，使“聰明人”鉆空子，考評不公平。
顧客說“考慮考慮”“商量商量”“比較比較”等,是我們在服飾門店銷售中經常遇到的問題。顧客這么說可能是為自己找一個拒絕的借口,也可能是真實的心理狀態。所以導購首先要了解顧客到底屬于哪種類型,也就是說一定要知道真正的原因。
錯誤應對
1.哪里不好看啦?
2.您不買東西就不要亂說!
3.您不要聽他的,他亂說的。
4.拜托您不要這么說,好嗎?
6、及時反饋考評結果
在績效考評剛剛出結果的時候，正是員工對績效問題最關心的時候，也是思考最多的時候。這個時候反饋效率高，員工比較投入，效果好，并且利于對一些出現的問題進行及時改進。
如果過了這個時期，考評者和被考評者都已經把考評的事放在一邊了，效率一定降低；同時，員工會對公司的考評產生不良印象，會認為公司也不重視考評。由于其他工作已經展開，考評反饋也會占用工作時間，對其他工作難免會帶來不良影響。
7、幫助下屬找到改進績效的方法
當發現您的下屬的績效不好時，僅僅告訴他“你的績效不夠理想”是不夠的，重要的是您還應該要指出他績效不好的原因是什么？改進的方法有哪些？業績不好的下屬一般自己也很著急，但是，苦于找不到原因，也不知道如何改進。
請教經理又害怕由于業績不好挨批評。
這時候，做經理的應該主動找到他們，同他們分析業績不佳的原因，并且幫助他們找到改善的方法，同時，如果有可能的話，最好提供相應改善的機會和一定資源支持。
顧客與顧客之間相互品評對方衣著的情況非常普遍,你認為顧客會更相信誰呢?答案當然是閑逛顧客!因為他們是站在同一陣線的“同路人”,他們之間更容易溝通和產生共鳴,所以,閑逛顧客的一句話可能成為顧客購買的推動力,也可能成為顧客離開的導火索。
錯誤應對
1.不要等,現在不買就沒有了。
2.您現在買就能享受折扣
3.那好,您把男友帶來再說吧
8、給出改進的最后限制
對于長時間工作績效不佳的下屬或者來公司不久表現不佳的新員工，通常人們較多采用的方法是將員工辭退。果斷地辭退低績效員工沒有錯，不過，我們比較主張在辭退之前再給他們一次機會。比如，明確告訴他，公司再給他一個月的時間，他的績效必須達到公司的要求，否則，請他另謀高就。
對留在企業的其他員工也是一個信號：公司對待員工是仁至義盡的，但是工作不努力可能會失去工作。
