對于犯錯誤的員工，處罰就可以解決問題了嗎？并不是這樣。僅僅依靠處罰還可能會給下屬的心理造成很大的傷害，打擊下屬的自信心，容易造成被處罰對象的不滿，引發嚴重的抱怨、磨洋工，甚至是背地里搗亂、破壞。最糟糕的情況還不僅僅是這些。

被譽為20世紀最偉大的教練約翰·伍登在與著名作家、演講家史蒂夫·賈米森合著的《冠軍團隊2》中談到了自己的一段經歷：

參加工作之初，我制訂了很多規則，卻很少給別人提建議。規則，以及相應的懲罰措施都一條條用白紙黑字寫得清清楚楚。如果有球員違反了我制定的規則，懲罰自動生效，沒有討價還價的余地。而且，處罰往往很嚴重，我很嚴厲。

當時，有一條禁煙的規定：如發現有任何人抽煙，立即開除——不留任何情面。在南本德高中，有一位一流球員因為吸煙被我立即開除，情況就是如此。我認為自己的做法天經地義，這是一種說到做到的領導方式。當然，我當時也忽略了量刑減罪的情況。由于我的魯莽行徑，那個孩子失去了獲得運動員獎學金的機會，后來，由于無法承擔高額學費而退學。僅僅因為吸煙而剝奪一位年輕人接受高等教育的權力是一個不可原諒的錯誤。那時候，我還太年輕，根本意識不到這一點。

約翰·伍登說道：“多年過去了，我終于意識到在決定采用何種懲罰措施時，建議很關鍵?，F在，我已經不像以前那樣，只知道制定規則，不給別人建議。如今我是經常給別人建議，而很少制定規則。在很大程度上，我已經廢止了一些規則和懲罰措施，取而代之是強有力的建議和不確定的懲罰。這讓我有更大的決定權，在有人犯錯的情況下，也能做出更富有成效的回應?！?/span>

約翰·伍登的一席話給了我們很多的思考，對于下屬的錯誤，重要的不是處罰，而是建議，是對話，讓對方能夠認識到自己的錯誤，并改正錯誤，杜絕以后再犯類似的錯誤。

這也讓我想起在一個企業里遇到的情況，這個企業的員工對管理層的考核非常反感，抱怨不斷，甚至常常會和來基層檢查的專業人員發生沖突。認為他們就是“為了考核而考核”而不是“如何指導基層”。當時，有一個員工說了這樣一件事：有一次，一個專業人員來基層檢查，對著一個掛在墻上長期沒有修訂的規章制度就拍照，我當時想解釋一下，結果對方撥腳就跑，我在后面怎么喊也不停下。唉，都到了這種地步了，考核還有什么意義？

所以，在處罰下屬的時候，輔之以說服教育是非常重要的，我們很多人以為“處罰”本身就是教育，這樣的想法十分錯誤的。

方太把員工的錯誤分為ABC三類。A類是最嚴重的，處罰是開除；B類是中等錯誤，處罰輕一些；C類是最輕的，類似于上班遲到早退、不掛胸牌等錯誤——犯C類錯誤的員工。以前，犯C類錯誤按規定也是要罰款的。

現在，他們對于C類（共20多項錯誤）統統取消了罰款。如果員工犯了C類錯誤，主管要找他談一次話，對他們輔之以日常的國學教育，員工再犯C類錯誤的數量反而少多了。從2008年開始，在員工人數不斷增長的情況下，每年C類錯誤問題均下降50%。收到了意想不到的效果。但是，對像吸煙這樣的B類錯誤，對工廠安全造成很大的隱患，而且是員工主觀可以控制的，絕不姑息，罰款也比較重（500元），到第二次就屬于明知故犯，就要上升到A類錯誤。

不要忽視處罰，但也不要忽視教育和引導。激勵不等于獎勵，也不等于“胡蘿卜加大棒”。激勵是：獎勵+懲罰+教育。

如果你只會使用“獎懲”手段，你僅僅是在管理你的下屬。你要想領導你的下屬，讓下屬能夠自動自發地去做你希望他們應該做的事情，你還要施之以教育。